坚决清退“小白兔”员工?用人机制不完善,狼群就会成兔子窝

来自:娱小饼2020-06-29 13:37

“两个员工,一个做事认真但效率低,一个迟到早退但效率高,只能留一个我该留哪个?”做管理,两种优秀人才都不能错过!做企业,不是儿戏,哪里能只选一个的道理?

阿里巴巴早期有一种非常形象的团队评估模型,就是根据能力和价值观两个维度,将所有下属分成“野狗”“瘦狗”“小白兔”“大黄牛”和“明星”五种类型。其中三种就跟这个话题有关。

1、明星:对于个人能力强(核心标志是业绩突出),对目标和价值观认同度高的员工,被定义为『明星』。

2、瘦狗:对于个人能力弱(核心标志是业绩萎靡),对目标和价值观认同度低的员工,被定义为『瘦狗』。

3、野狗:对于个人能力强,对目标和价值观认同度却极低的员工,被定义为『野狗』。

4、小白兔:对于个人能力弱,业绩长期萎靡,但目标和价值观认同度极高,工作态度极好的员工,阿里矩阵将其定义为小白兔。

5、牛:最大特点是『随风倒』。牛型员工,是大多数团队中最普遍存在的。

一.“明星”

就是是能力又好、价值观又正的员工。

“明星”肯定要捧,这是管理者要树立的标杆,是所有员工的楷模,给他经济上、地位上、荣誉上充分的激励,他是你的后备干部,你要培养接班人的话,就是他了。

不过如果只是捧的话,很容易激发起人性中的贪婪和懈怠,大量历史案例可以看到,高手变坏人从来都是最可怕的事情。

比如非常知名的华为“李一男事件”。21岁进入华为,2年任总工程师,6年当上华为副总裁,在如日中天之时离开,创业与华为正面竞争,惨烈搏杀以后,短暂回归华为,最后还是离开了。

没有管理者会愿意看到自己的明星员工走上这样一条路,因此明星员工一定要采取选拔和竞争策略,而不是培养策略。也就是不要把“你是明星员工”当作一个确定下来的结论,强调下,“明星”不是个培养计划,而是个选拔结果。

今天你打赢了关键战役,你是“明星”,明天他冲上来了,他是“明星”。你要创造一个猛将辈出的团队文化和大仗轮转节奏,让每个人都有机会发挥出来,进行持续的、长久的选拔。

这样有节奏的内部竞争有利于“明星”的健康成长,也防止明星员工因早早地把自己摆在“明星”的位置上,仿佛太子一样,一旦后续作战失利,别人当了“明星”,就会因巨大的心理落差而把心伤了。

二.“小白兔”

价值观正但是能力不好的员工。

就像题主说的“做事认真但效率低”。

团队的新人一般就是“小白兔”,充满朝气、对大展拳脚充满期待、对组织的要求非常支持。对于这类员工,给予充分的训练和迭代,让他快速成长起来,有朝一日成为企业里的“明星”。

但真实的职场我们看到的是大量的“小白兔”长成“大白兔”了。

“大白兔”就是价值观特别好,但是不出业绩的老人。

这是很让人难受的,你说他不好,但一直是老好人,服从命令、乐于助人,充分发扬“家有一老,如有一宝”的价值,只是业绩和能力不好而已,该不该忍?

对于这类老同志,你要坚决地把他从战斗岗位上撤下来,如果有岗位空缺就让他做支持性或者协调工作,没有的话建议裁掉。

三.“野狗”

就是能力突出但是价值观极差的员工。

题主所说的“迟到早退但效率高”就是典型代表。

如何对待“野狗”是最恼人的:你开掉他,又舍不得他的能力和业绩;留下他,又会很伤害你的管理权威和团队氛围。该怎么办呢?

张总,在一家国内前十的互联网公司做高管,他给我分享过一个他跟“野狗”打交道的故事:

当时张总被新调到一个地区做大区经理,下面只有一个主管,可这个主管一个人占了区域60%的业绩,而且是个标准的不服管的明星员工。咱们称她为包租婆吧,非常霸气而且“武功高强”的一位女销售。

这个包租婆什么表现呢?开员工会她可以当众跳起来,公开否定老板意见并且拒不执行。而且作为老板还很难下手收拾她,一个人占60%的业绩,说不定她一生气要回去休假,这个大区就没戏了。而且她有一个特点,发火毫无征兆,一瞬间就能暴跳如雷,很难搞。

第一个月,都把张总愁死了。怎么管理一个这样不服管的人呢?

后来张总想明白了,她不是总在会议上唱反调和很有思路吗?那就给她充分的尊重和发挥空间:所有会议之前就拉她过来,跟她说我准备这么干你觉得怎么样,会议前跟她商量出一个共识方案。

然后会议现场变成包租婆去宣布方案,讲完以后张总再表态,这样就成了区域当中最有力量的两个人在会议上都说这个东西靠谱,下面就绝对没有任何问题,有问题的话管理一把手和业务大咖都可以帮你搞定。

其实把野狗管好才是管理者最大的优秀,因为野狗大部分都是明星员工但没管理好才变成的。

野狗是没有被管好的人才,而人才需要被尊重,人才喜欢往前冲。

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